Statement of continued support

08th, Mar, 2022

To our stakeholders:

I am pleased to confirm that SONGWON reaffirms its support of the Ten Principles of the United Nations Global Compact in the areas of Human Rights, Labour, Environment and Anti-Corruption.

In this annual Communication on Progress, we describe our actions to continually improve the integration of the Global Compact and its principles into our business strategy, culture and daily operations. We also commit to share this information with our stakeholders using our primary channels of communication.

Sincerely yours,

Choungsjik Kim
CEO

Labor & Human Rights Policy

Policy Statement
As a signatory of the UN Global Compact, SONGWON implements and follows UNGC’s principles on labor and human rights in all our locations. We recognize and prioritize the labor and human rights of all our stakeholders including employees and suppliers. In accordance with the labor and human rights policies declared by the UNGC, UNDHR, ILO and the UNGP*, SONGWON cooperates with the Korean Ministry of Labor and respects the protection of internationally proclaimed human rights and ensures that we are not complicit in any form of human rights abuse.
*UN Global Compact (UNGC), Universal Declaration of Human Rights (UNDHR), International Labor Organization (ILO), UN Guiding Principles (UNGP)

Policy Scope
Our labor and human rights policy applies in all SONGWON production and operational sites.

Responsibilities & Objectives
The CFA in charge of Human Resources ensures that all employment regulations covering employee health and safety, working conditions and labor relations are followed according to our Rules of Employment. To anticipate potential risks that may arise in relation to the changes found within the workplace, we apply health and safety-oriented risk assessments and enforce management procedures including our OCA (Offsite Consequence Analysis) and the RMP (Risk Management Plan).
Besides, our Whistleblower Policy allows employees to report any suspected wrongdoing and prevent significant risk that may arise from labor and human rights issues. This policy applies to but is not limited to reporting fraud, corruption, waste of resources, sabotage, abuse and specific danger to the health or safety of our employees. All SONGWON employees have the duty to report suspicions of wrongdoing in good faith and are entitled to protection against retaliation in accordance with the provisions of this policy. As established in our Labor and Human Rights Policy, SONGWON promotes diversity within the workplace, and prohibits all forms of forced and compulsory labor including child labor, as well as any discrimination and harassment in respect to race, color, sex, religion, and ethnic origin of our employees.
According to our Continuing Education and Development Procedure Policy, SONGWON also emphasizes the importance of career management and training to leverage a well-trained workforce for company’s competencies to stay consistent with our business growth and objectives.

Goals & Targets
 Ensure employee safety with a decrease in the total recordable accident case rate to be at below 0.5 each year
 Increase annual leave rate for employees for their work life balance
 Increase the use of parental leave for all employees in 2021

[인권노동방침]
송원산업㈜는 인간의 존엄성, 자유와 행복에 대한 권리를 보장하고
존중하는 것을 기본적인 가치로 실천하며, 모든 임직원의 존엄성과
가치를 존중합니다.
이를 위해 세계인권선언(Universal Declaration of Human Rights),
유엔글로벌 콤팩트(UN Global Compact, UNGC) 인권∙노동 원칙, UN
기업과 인권이행원칙(UN Guiding Principles on Business and Human
Rights, UNGP), 국제노동기구 (International Labor Organization, ILO)
핵심협약 등 인권∙ 노동 관련 국제표준을 지지하며, 사업을 영위하는
모든 국가 및 지역의 노예법(Slavery Act) 및 노동법을 준수합니다
세부 운영지침
• 인권존중
모든 임직원을 인간으로서 존중하며, 인권 침해에 해당하는 어떠한 행위도
발생하지 않도록 노력한다.
• 강제노동 금지
노예제도, 인신매매를 포함한 정신적, 신체적 구속에 의한 임직원의 자유 의사에
어긋나는 근로를 강요하지 않으며, 고용을 조건으로 정부가 발생한 신분증, 여권
또는 노동 허가증의 양도를 요구하지 않는다.
• 아동노동 금지
15세 미만의 아동 및 청소년을 고용하지 않는다.
• 연소자 근로
18세 미만 연소자의 경우, 노동관계 법규를 준수하여 고용하며, 위험, 유해
업무에 종사하지 않도록 한다.
• 근로시간
정규 근로시간 및 초과근로 시간은 각 국가 또는 지역의 노동관계 법규에
정하고 있는 기준을 따르며, 초과근무 시 국가 또는 지역의 노동관계 법규에서
정하는 기준에 의거하여 초과근로 수당을 지급한다.
• 임금
임직원의 임금은 각 국가 또는 지역의 노동관계 법규에서 정하는 최저 수준을
상회할 수 있도록 정한다.
• 차별금지
성별, 인종, 국적, 민족, 종교 등 어떠한 사유로도 고용에 있어 차별하지
아니하며, 동일한 이유로 임금, 승진 등 근로조건에 대한 차별을 하지 않는다.
• 결사의 자유
각 국가 또는 지역의 노동관계 법규에 의한 결사의 자유 및 단체교섭 권리가
보장되며, 노동조합 가입 및 활동 또는 결성을 이유로 불이익 한 처우를 하지
않는다.

[직장 내 괴롭힘 예방 지침]
1. 목 적
본 지침은 직장 내에서 괴롭힘 행위를 예방하여 직원들이 안전하게 근로할 수 있도 록 하는데 그 목적이 있다.
2. 적용범위
송원산업주식회사(이하 ‘회사’라 한다)의 임‧직원과 협력사 직원 및 특수형태근로종사자로서 회사와 계약을 맺고 있는 자(이하 ‘직원’이라 한다)
3. 회사의 책무
회사는 직장 내 괴롭힘을 예방하고 직장 내 괴롭힘이 발생하였을 때 적절히 대응할
수 있도록 정책을 수립‧시행하여야 한다.
4. 직장 내 괴롭힘 행위의 금지
4.1 직장 내 괴롭힘 행위란 임‧직원이 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이
용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 직원에게 신체적, 정신적 고통을 주거나
근무환경을 악화시키는 행위를 말한다.
4.2 누구든지 직장 내 괴롭힘 행위를 하여서는 아니 된다.
5. 금지되는 직장 내 괴롭힘 행위
회사에서 금지되는 직장 내 괴롭힘 행위는 다음 각 호와 같다.
5.1 신체에 대하여 폭행하거나 협박하는 행위
5.2 지속‧반복적인 욕설이나 폭언
5.3 다른 직원들 앞에서 또는 온라인상에서 모욕감을 주거나 개인사에 대한 소문을
퍼뜨리는 등 명예를 훼손하는 행위
5.4 합리적 이유 없이 반복적으로 개인 심부름 등 사적인 용무를 지시하는 행위
5.5 합리적 이유 없이 업무능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱하는 행위
5.6 집단적으로 따돌리거나, 정당한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보 또는 의
사결정 과정에서 배제하거나 무시하는 행위
5.7 정당한 이유 없이 상당기간 동안 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관
한 일을 지시하거나 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 허드렛일만
시키는 행위
5.8 정당한 이유 없이 상당기간 동안 일을 거의 주지 않는 행위
5.9 그 밖에 업무의 적정범위를 넘어 직원에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무
환경을 악화시키는 행위
6. 직장 내 괴롭힘 예방‧대응 조직
회사 내 부서에 직장 내 괴롭힘의 예방‧대응 업무를 총괄하여 담당하는 직원(이하
‘예방‧대응 업무담당자’라 한다)을 1명 이상 둔다.
7. 직장 내 괴롭힘 상담원
7.1 회사는 직장 내 괴롭힘 예방에 따른 상담업무를 담당하는 직원(이하 ‘상담원
‘ 이라 한다)을 둔다. 이 경우 직장 내 성희롱 사건에 관한 업무를 담당하는
고충상담원이 있는 경우에 해당 고충상담원을 상담원으로 할 수 있다.
7.2 상담원은 성을 고려하여 남성과 여성을 고루 배치하며, 직원들 사이에 신망이
높은 직원 중에서 선임한다.
7.3 상담원은 직장 내 괴롭힘 사건에 관한 상담을 하면서 알게 된 내용을 누설하여
서는 아니 된다. 다만, 사건의 처리를 위하여 결재권자 및 대표이사에게 보고
하는 경우는 그러하지 아니하다.
7.4 상담원의 임기는 2년으로 하며, 연임할 수 있다.
8. 직장 내 괴롭힘 예방교육
8.1 회사는 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 교육(이하 ‘직장 내 괴롭힘 예방교육’이
라 한다)을 1년에 1회 이상 실시할 수 있다.
8.2 직장 내 괴롭힘 예방교육은 1시간으로 한다.
8.3 직장 내 괴롭힘 예방교육의 내용은 다음 각 호와 같다.
8.3.1 직장 내 괴롭힘 행위의 정의
8.3.2 금지되는 직장 내 괴롭힘 행위
8.3.3 직장 내 괴롭힘 상담절차
8.3.4 직장 내 괴롭힘 사건처리절차
8.3.5 직장 내 괴롭힘 피해자 보호를 위한 조치
8.3.6 직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 조치
8.3.7 그밖에 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 내용
8.4 회사는 직장 내 괴롭힘 예방교육의 주요 내용을 직원들이 쉽게 확인할 수 있도
록 조치한다.
9. 직장 내 괴롭힘 발생 시 처리절차
회사는 직장 내 괴롭힘 사건을 처리하기 위하여 다음 각 호의 절차에 따른다.
9.1 사건의 접수
9.2 상담을 통한 피해자의 의사 확인
9.3 피해자의 의사에 기초한 당사자 간 해결 또는 정식 조사의 실시
9.4 정식 조사의 결과를 토대로 한 직장 내 괴롭힘의 확인
9.5 행위자에 대한 징계 조치, 피해자 보호조치 등의 결정
10. 사건의 접수
10.1 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 예방‧대응 담당자에게 신고할 수 있다.
10.2 예방‧대응 담당자는 제1항에 따른 신고가 있는 경우 또는 그 밖의 방법으로
직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우 사건을 접수한다.
11. 상담
11.1 제9조에 따라 사건이 접수된 경우 상담원은 지체 없이 신고인을 대면하여 상
담한다.
11.2 신고인이 피해자가 아닌 제3자인 경우 상담원은 신고인을 먼저 상담한 후 피
해자를 상담한다.
11.3 상담원은 피해자에게 직장 내 괴롭힘에 관한 구제방법 및 회사 내
11.4 상담원은 상담이 종료하면 그 결과를 예방‧대응 담당자에게 보고하여야 한다.
11.5 상담원은 상담 시 신고인 또는 피해자 등에게도 상담 내용에 대한 비밀유지
의무가 있음을 고지하여야 한다.
12. 당사자 간 해결
12.1 상담원은 피해자가 직장 내 괴롭힘 피해를 입었다고 판단하고, 피해자가 그
행위의 중단을 위하여 행위자와 분리되기만을 요구하는 경우, 그 내용을 예방
‧대응 담당자를 통하여 대표이사에게 보고하여 상응하는 조치가 취해질 수 있
도록 한다.
12.2 상담원은 피해자가 행위자의 괴롭힘 행위 중단 및 사과 등 직접적인 합의를
원하는 경우에는 피해 사실에 대하여 피해자와 피해자가 추천한 참고인 등에
관한 조사를 실시하고, 그 결과 직장 내 괴롭힘이 확인되면 피해자의 요구안
을 정리하여 행위자에게 전달하여 합의를 진행한다.
12.3 제2항에 따른 합의가 이루어진 경우에는 모든 관련 서류는 비공개처리하고 사
건을 종결한다.
12.4 제2항에 따른 합의가 이루어지지 않은 경우에는 상담원은 피해자를 다시 상담
한 후 정식 조사의사 등을 확인하여 그에 따라 조치한다.
13. 정식조사
13.1 회사는 피해자가 직장 내 괴롭힘에 관하여 정식 조사를 요구하는 경우 지체
없이 제14조에 따라 조사위원회를 구성하고, 조사위원회가 구성되면 즉시 조
사에 착수한다.
13.2 조사위원회는 조사가 개시된 날부터 20일 이내에 완료하여야 한다. 다만 특별
한 사정이 있는 경우 10일의 범위에서 조사 기간을 연장할 수 있다.
13.3 피해자 및 행위자에 대하여 조사하는 경우 2명 이내의 조사위원이 참여하여야
한다. 이 경우 외부 전문가가 위원으로 선임되어 있으면 그 위원이 참여하도
록 노력하여야 한다.
13.4 조사위원회는 조사가 종료되면 조사보고서를 작성하여 대표이사에게 보고하고인사위원회로 보고서를 이관한다.
13.5 조사위원회는 제4항에 따른 조사보고서 작성 시 행위자에 대한 조치와 관련한
피해자의 의견을 듣고 그 내용을 기재하여야 한다.
13.6 조사위원회와 조사를 받은 사람들은 비밀유지 서약을 하여야 하며, 조사 내용
및 조사과정에서 알게 된 사실을 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다.
13.7 상담원은 직장 내 괴롭힘 조사 진행상황을 피해자에게 서면, 온라인, 전화 등
의 방법을 통해 알려주어야 한다.
14. 조사위원회
14.1 직장 내 괴롭힘 사건의 공정하고 전문적인 조사를 위하여 조사위원회를 구성
한다.
14.2 조사위원회는 위원장을 포함하여 5명 이내로 구성한다. 이 경우 조사의 전문
성을 위하여 외부 전문가를 위원으로 선임할 수 있다.
14.3 조상위원회 위원장은 위원 중에서 대표이사가 임명하는 사람으로 한다.
14.4 사내에 구성되어 있는 인사위원회는 직장 내 괴롭힘 조사위원회를 대체할 수
있다.
15. 조사기간 중 피해자 보호
회사는 제13조에 따른 정식조사기간 동안 피해자가 요청하는 경우에는 근무장소의
변경, 유급휴가 명령 등 피해자의 요청을 고려하여 적절한 조치를 한다.
16. 직장 내 괴롭힘 사실의 확인 및 조치
16.1 제13조제4항에 따라 조사위원회의 조사보고서가 이관되면 취업규칙 제185조에
따라 인사위원회를 소집하여 진행한다.
16.2 인사위원회는 조사위원회의 조사보고서를 토대로 직장 내 괴롭힘 인정 여부,
직장 내 괴롭힘 인정 시 행위자에 대한 징계 양정에 관한 사항을 의결한다.
17. 사건의 종결
17.1 회사는 인사위원회의 의결 결과를 당사자에게 서면으로 통지하고 사건을 종결
한다.
17.2 인사위원회에서 직장 내 괴롭힘으로 인정하지 않은 경우 상담원은 피해자를
다시 상담하여 피해자의 고충을 해소할 수 있는 방법을 찾도록 노력하여야 한
다.
18. 직장 내 괴롭힘 피해자의 보호
18.1 회사는 제16조에 따라 직장 내 괴롭힘이 인정된 경우 피해자가 요청하면 근무
장소의 변경, 배치전환, 유급휴가의 명령 등 적절한 조치를 한다.
18.2 회사는 피해자의 피해복구를 위해 심리상담 등 필요한 지원을 한다.
18.3 회사는 사건이 종결된 때부터 2년 간 반기 별로 해당 사건의 행위자에 의한
직장 내 괴롭힘 재발 여부, 피해자에 대한 불이익 처우 등이 발생하지 않는지
모니터링하고 피해자를 지원한다.
19. 징계
19.1 회사는 직장 내 괴롭힘 행위자에 대하여는 취업규칙 제 183조에 따른 징계사
유 등에 따르되, 무관용 원칙에 따라 징계 등이 이루어지도록 한다.
19.2 회사는 직장 내 괴롭힘 사건을 은폐하거나 피해자, 신고자 또는 사건 관련 진
술자 등에게 신고 등을 이유로 또 다른 직장 내 괴롭힘 행위를 한 경우 관련
자를 엄중 징계한다.
20. 재발방지조치 등
20.1 회사는 사건이 종결하면 직장 내 괴롭힘 행위의 재발 방지를 위하여 필요한 대
책을 수립‧시행한다.
20.2 회사는 직장 내 괴롭힘 행위의 재발 방지를 위하여 필요하다고 인정되는 경우
직장 내 괴롭힘 행위자에 대하여 상담 또는 교육 등을 실시하거나 받을 것을
명할 수 있다.
부칙
본 지침은 2019년 7월 16일부터 시행한다.

(별첨6)
임 명 장
성 명 :
생년월일 :
직 위 : : :
위 사람을 사람을 년 월 일자로
본사,울산,매암공장 고충상담원 충상담원 에 任命함
년 월 일
송원산업 주식회사
대표이사 김 충 식

[인권노동방침]
송원산업㈜는 인간의 존엄성, 자유와 행복에 대한 권리를 보장하고
존중하는 것을 기본적인 가치로 실천하며, 모든 임직원의 존엄성과
가치를 존중합니다.
이를 위해 세계인권선언(Universal Declaration of Human Rights),
유엔글로벌 콤팩트(UN Global Compact, UNGC) 인권∙노동 원칙, UN
기업과 인권이행원칙(UN Guiding Principles on Business and Human
Rights, UNGP), 국제노동기구 (International Labor Organization, ILO)
핵심협약 등 인권∙ 노동 관련 국제표준을 지지하며, 사업을 영위하는
모든 국가 및 지역의 노예법(Slavery Act) 및 노동법을 준수합니다
세부 운영지침
• 인권존중
모든 임직원을 인간으로서 존중하며, 인권 침해에 해당하는 어떠한 행위도
발생하지 않도록 노력한다.
• 강제노동 금지
노예제도, 인신매매를 포함한 정신적, 신체적 구속에 의한 임직원의 자유 의사에
어긋나는 근로를 강요하지 않으며, 고용을 조건으로 정부가 발생한 신분증, 여권
또는 노동 허가증의 양도를 요구하지 않는다.
• 아동노동 금지
15세 미만의 아동 및 청소년을 고용하지 않는다.
• 연소자 근로
18세 미만 연소자의 경우, 노동관계 법규를 준수하여 고용하며, 위험, 유해
업무에 종사하지 않도록 한다.
• 근로시간
정규 근로시간 및 초과근로 시간은 각 국가 또는 지역의 노동관계 법규에
정하고 있는 기준을 따르며, 초과근무 시 국가 또는 지역의 노동관계 법규에서
정하는 기준에 의거하여 초과근로 수당을 지급한다.
• 임금
임직원의 임금은 각 국가 또는 지역의 노동관계 법규에서 정하는 최저 수준을
인권노동방침
문서번호 : 송원.A09.0000
제정일자 : 2020.02.01
개정일자 :
개정번호 :
페이지
2 / 2
송원.A03.0200-01(Rev.0) 송원산업주식회사
상회할 수 있도록 정한다.
• 차별금지
성별, 인종, 국적, 민족, 종교 등 어떠한 사유로도 고용에 있어 차별하지
아니하며, 동일한 이유로 임금, 승진 등 근로조건에 대한 차별을 하지 않는다.
• 결사의 자유
각 국가 또는 지역의 노동관계 법규에 의한 결사의 자유 및 단체교섭 권리가
보장되며, 노동조합 가입 및 활동 또는 결성을 이유로 불이익 한 처우를 하지
않는다.
2020.02.01
대표이사 김 충 식

남녀고용평등과 일ㆍ가정
양립 지원에 관한 지침

1 목 적
본 지침은 “남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률" 에 따라 모성보호 및
출산ㆍ육아에 필요한 사항을 정하는데 그 목적이 있다.
2 적용범위
본 지침은 송원산업주식회사(이하 '사업장' 이라 함) 의 "남녀고용평등과 일ㆍ가정
양립 지원"에 따른 모성보호 및 출산ㆍ육아에 관련된 업무에 적용한다.
3 일가정 양립지원 및 모성보호 제도
3.1 배우자 출산휴가
3.1.1 근로기준법 및 남녀고용평등법에 따라 적용한다.
3.1.2 배우자 출산휴가는 총 5일 (3일 유급, 2일 무급)을 분할 사용할 수 있으며 출산
예정일 10일전부터 사용 가능하다. 단, 출산 후 30일 이후에는 사용 할 수 없다.
3.1.3 배우자 유산/사산도 배우자 출산휴가에 준하여 적용한다.
3.1.4 출산휴가 전 휴가계획서 및 출산증명서를 소속부서에 제출하여야 한다. 증명서는 첫
휴가일로부터 30일 이내에 제출하여야 하고 미 제출시에는 무단결근으로 처리한다.
3.2 출산전후휴가
3.2.1 근로기준법 및 남녀고용평등법에 따라 적용한다.
3.2.2 사원은 임신 사실에 대하여 소속부서장에게 통보하고, 소속부서장은 즉시 총무부에
통보하여야 한다.
3.2.3 임신한 사실이 통보된 날로부터 업무시간 중 2시간의 휴식을 취할 수 있도록 회사는
적극 협력하여야 한다.
3.2.4 소속부서장은 임신 사원에 대한 업무 인수인계를 출산휴가 30일 전에 완료하고
이에 대한 내용을 총무부에 통보하여야 한다.
3.2.5 임신한 사원은 출산휴가에 대하여 휴가계획서와 함께 출산휴가 30일 전에
소속부서장에게 제출하고, 소속부서장은 이를 총무부에 통보하여야 한다.
3.2.6 총무부는 출산휴가에 제반 사항에 대하여 해당 사원에게 설명하여야 한다.
3.2.7 출산휴가 지원금에 필요한 서류는 해당 사원이 총무부에 요청하고 필요한 서류를
관련기관에 제출하여야 한다. 사원이 요청한 서류는 15일 이내에 회사가 발급
하여야 한다.
3.2.8 본인의 유산/사산에 따른 휴가는 법령에 따라 처리한다. 증명서는 첫 휴가일로부터
30일 이내에 제출하여야 하고 미 제출시에는 무단결근으로 처리한다.
3.3 육아휴직
3.3.1 근로기준법 및 남녀고용평등법에 따라 적용한다.
3.3.2 회사는 육아휴직 중 근로시간 단축에 대하여 허용할 수 있다. 다만, 최종 승인
여부는 회사가 결정한다. 승인 판단 여부는 법령에 의거하여 판단할 수 있다.
3.3.3 근로시간 단축은 주당근로시간 기준으로 15/40시간으로 한다.
3.3.4 근로시간 단축은 퇴근 시간을 단축하는 것으로 한다.
3.3.5 육아휴직 및 근로시간 단축을 실시하는 사원은 육아휴직 계획 30일 전에 소속부서
장에게 승인 요청하고, 소속부서장은 육아휴직 계획서를 작성하여 총무부로 통보
하여야 한다.
3.3.6 회사는 육아휴직 계획서를 검토하고, 육아휴직 중 근로시간 단축에 대한 승인
여부를 결정하여 육아휴직 30일 전에 소속부서장에게 통보하여야 한다.
3.3.7 총무부는 육아휴직 제반 사항에 대하여 해당 사원에게 설명하여야 한다.
3.3.8 소속부서장은 육아휴직을 실시하는 사원에 대한 업무 인수인계를 육아휴직 30일
전에 완료하고 그 결과를 총무부에 통보하여야 한다.
3.3.9 육아휴직 지원금에 필요한 서류는 해당 사원이 총무부에 요청하고 필요한 서류를
관련 기관에 제출하여야 한다. 사원의 요청한 서류는 15일 이내에 회사가
발급하여야 한다.
3.3.10 육아휴직 사후 지급대상자는 확인서를 작성하고 총무부로 신청하면 총무부는 재직
증명서와 함께 고용센터에 육아휴직급여를 신청한다. 다만, 육아휴직 급여 대상자는
마지막으로 받았던 관련기관 팩스번호를 확인하여 총무부로 통보해야 한다.
3.3.11 회사는 육아 휴직기간 중 무급으로 하며 월임금, 상여금은 지급하지 아니한다.
3.3.12 육아휴직 중 근로시간 단축은 계획에 따라서 적용한다. 5시간 근무 이후의
추가근무, 공휴일근무의 수당은 인정하지 아니한다.
3.3.13 육아휴직 중 근로시간 단축 시 실제 근로를 제공한 시간에 대한 급여는 회사가
지급하고, 단축된 시간에 대해서는 고용보험에서 지원 받아야 한다.
3.3.14 육아휴직 중 근로시간 단축 시 산정방법은 주당 근로시간 기준으로 40시간에서
단축된 시간을 공제한다. 산정 방법은 (기본급x단축근로시간/소정근로시간) 을 적용한다.
4 출산휴가 및 육아휴직 대체 인원
4.1 소속부서장은 대체 인원 필요성을 파악하여야 한다.
4.2 출산일 또는 육아휴직 신청일 60일 전에 별첨 양식(별첨 1)을 작성하여 총무부로
통보하여야 한다.
5 직장내 성희롱의 금지 및 예방
5.1 사업주, 상급자 또는 근로자는 직장 내 성희롱을 하여서는 아니 된다.
5.2 모든 임직원은 직장 내 성희롱을 예방하고 근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수
있는 여건을 조성하기 위하여 직장 내 성희롱 예방을 위한 교육을 1년에 1회이상
실시하여야 한다.
5.3 모든 임직원은 직장 내 성희롱을 인지한 경우에는 지체 없이 총무부서장 또는
고충상담원에게 통보하여야 한다.
5.4 직장 내 성희롱 발생이 확인된 경우 지체 없이 행위자에 대하여 징계나 그 밖에
준하는 조치를 취업규칙의 징계절차에 따라 처리한다.
5.5 회사는 고객 등 업무와 밀접한 관련이 있는 자가 업무수행 과정에서 성적인 언동
등을 통하여 근로자에게 성적 굴욕감 또는 혐오감을 등을 느끼게 하여 해당 근로자가
그로 인한 고충 해소를 요청할 경우 근무 장소 변경, 배치전환 등을 하도록
노력하여야 한다.
5.6 회사는 직장 내 성희롱 고충상담원을 구성하여야 한다.
성희롱 고충 상담원 구성 위원장은 대표이사로 하고, 주무는 총무부서장, 고충상담원
3 ~ 6명으로 구성한다.
별첨 1 : 출산전후휴가 및 육아휴직 계획서
부칙
1. 본 지침은 2017년 12월 01일부터 시행한다.
2. 본 지침에 명시되지 않은 사항은 근로기준법 또는 남녀고용평등과 일.가정 양립
지원에 관한 법률(이하 남녀고용평등법)에 따라 적용한다.
3. 개정된 근로기준법 또는 남녀고용평등법은 위 지침보다 우선 적용한다.

교육훈련지침

1 목적 및 적용범위
1.1 목적
회사의 경영방침인 인재양성의 일환으로 교육을 통하여 사원의 자질을 향상시키며 효율적이고 능동적인 업무수행 능력을 배양하는데 있다.
1.2 적용범위
전 사원의 교육훈련 계획, 실시 등 제반 교육절차에 대하여 적용한다.
2 용어의 정의
2.1 주관부서
교육훈련계획을 종합적으로 검토, 조정하는 부서로서 본사 총무 담당부서를 말한다.
2.2 적격성
지식과 기량을 적용하는 실증된 능력
3 책임과 권한
3.1 최고경영자
사외교육, 통신교육 및 해외연수 교육훈련계획을 검토, 승인한다.
3.2 해당임원
사내교육훈련계획을 검토, 승인한다.
3.3 주관부서장
3.3.1 교육훈련체계를 수립하고 유지, 관리한다.
3.3.2 사외교육, 통신교육 및 해외연수 교육훈련계획을 검토, 조정하여 최고경영자의 승인을 득한다.
3.4 실시부서장
3.4.1 부서별 교육훈련체계표(별첨11)를 작성하여 부서내 직급 및 기능에 따라 필요한 교육과정을 정한다.
3.4.2 연간교육훈련계획표를 작성하여 매년 8월말까지 주관부서에 통보한다.
3.4.3 승인된 교육훈련계획에 따라 교육훈련을 실시하고 그 결과를 유지 관리한다.
3.4.4 추가 교육훈련은 최고경영자 또는 해당임원의 검토, 승인을 득한다.
3.4.5 품질·환경·안전·보건 방침의 이해 및 어떻게 목표 달성에 기여하는지 구성원이 인식하여야
한다.
3.5 사원
전 사원은 자기계발, 품질향상, 환경보전의식향상, 안전보건인식향상 및 숙련도를 유지하기 위해 교육훈련에 참여할 책임이 있다.
4 교육훈련 내용 및 구분
4.1 교육훈련 내용
다음 사항에 대하여 교육훈련을 실시한다.
4.1.1 일반적인 업무수행에 필요한 사항
4.1.2 부서별 전문지식 및 기능에 필요한 사항
4.1.3 신기술 및 제도에 관한 사항
4.1.4 품질·환경·안전·보건 경영에 관한 사항
4.1.5 품질·환경·안전·보건 관리 활동에 필요한 사항
4.1.6 경영의지 및 품질·환경·안전·보건 방침에 관한 사항
4.1.7 품질·환경·안전·보건 경영시스템 활동에 대한 관련성 및 중요성 인식 사항
4.1.8 품질·환경·안전·보건 목표 달성에 어떻게 기여하는지 인식할 사항
4.1.9 이해관계자 불만(민원 포함), 사건, 사고, 비상사태 예방에 대한 인식 제고 사항
4.1.10 관련 법규, 훈령, 예규, 고시, 자발적협약, 국제협약, 지방자치단체 조례 및 변경사항
4.1.11 기타 주관부서 및 실시부서가 필요하다고 인정한 사항
4.2 교육훈련의 구분
교육훈련은 실시방법, 장소 및 특성에 따라 다음과 같이 구분한다.
4.2.1 실시방법 및 장소에 의한 구분
1) 사내교육
회사내에서 실시하는 교육으로 사내강사에 의한 집합교육, 사외교육 이수자의 전달교육, 직
무교육 등을 말한다.
2) 사외교육
국내 외부기관에서 실시하는 교육과 외부강사 초빙교육을 말한다.
3) 통신교육
외부교육기관에서 통신으로 교재를 지급받아 일정기간 동안 받는 교육을 말한다.
4) 해외연수교육
해외에서 소정의 교육을 이수하는 것을 말한다.
4.2.2 교육특성에 의한 교육
1) 계층별 교육
2) 직능별 교육
3) 자기계발 교육
4) 환경·안전·보건 교육
5) 기타 교육
5 교육훈련 절차 (별첨1: 업무흐름도 참조)
5.1 업무 수행의 적격성 결정
5.1.1 각 담당부서장은 업무수행에 필요한 기본사항과 기술정보, 시장정보, 법적 제약조건, 품질정보, 환경보전, 안전보건 등에 관한 적격성을 결정하고, 해당부서 내규에서 직무수행 기준을 수립한다.
5.1.2 적격성의 결정에 따라 필요성을 충족시키기 위하여 교육훈련을 제공한다.
5.2 교육훈련계획 수립
5.2.1 실시부서장은 부서내 직급 및 기능에 따른 교육훈련체계표(별첨12)를 작성한다.
5.2.2 실시부서장은 연간교육과정목록(별첨7)을 첨부한 연간교육훈련계획표(별첨6)를 작성하여 주관부서로 통보한다.
5.3 교육훈련계획의 검토 및 통보
5.3.1 주관부서는 매년 11월말까지 실시부서의 연간교육훈련계획표를 추가취합, 검토하여 사내 및 사외교육으로 교육훈련집계표(별첨 11)를 구분 작성하여 최고경영자의 승인을 득한다.
5.3.2 승인된 사외교육훈련계획은 실시부서에 통보한다.
5.4 교육훈련실시
실시부서는 승인된 교육훈련계획에 따라 교육훈련을 제공하고 그 결과를 교육훈련보고서(별첨
8-계획)에 작성하고 교육훈련보고서 사본을 주관부서에 통보한다.
5.5 교육훈련 평가
5.5.1 교육훈련의 결과에 대하여 실시부서장이 교육내용의 적절성, 결과의 효과성을 평가하여야 한다. 평가방법으로는 필기시험, 실기시험, 교육훈련보고서 작성, 교육훈련평가조사서(별첨13) 등으로 평가한다.
5.6.2 실시부서장은 평가결과 부족하거나 필요하다고 판단되는 부분이 있을 경우에는 필요한 교육훈련을 실시한다.
5.7 추가교육 관리
실시부서장은 연간교육훈련계획 승인 후 개인별, 부서별 추가교육이 있을 경우 그 결과를 교육훈련보고서(별첨8-추가)에 작성하고 HR시스템 인사행정-교육신청란에 등록하며, 교육훈련보고서 사본을 주관부서에 통보한다.
6 자격인정에 관한 사항
6.1 자격부여대상자
자격부여 대상 업무를 수행하는 인원은 적절한 학력, 교육훈련, 숙련도 및 경력에 근거하여 적격하여야 한다.
6.1.1 사내 자격부여대상자
사내 자격부여대상자는 내부심사원, 교정요원, 검사원, 연구원으로 한다.
6.1.2 사외 자격부여대상자
사외 자격부여대상자는 회사가 필요로 하는 자격증을 외부 교육기관으로부터 취득한 각종 자
격증 소지자를 말하며 이를 회사가 인정한 자로 한다.
6.2 사내외 자격인정원의 교육
6.2.1 내부심사원 교육
내부심사원에 대한 교육은 내부심사원양성과정 관련 교육.
6.2.2 교정요원 교육
교정요원에 대한 교육은 계량 및 측정법규, 측정관리기술교육, 교정표준 등의 교육.
6.2.3 검사원 교육
검사원에 대한 교육은 시험표준, 시험장비취급, 검사규격, 검사관련규정 등의 교육.
6.2.4 연구원 교육
연구원에 대한 교육은 실험계획법, 실험조작법, 통계적기법, 실험실안전 등의 교육.
6.2.5 사외 자격인정원의 교육
사외 자격인정원은 각각의 기능 수행에 필요한 교육과정을 사외교육을 통해 자격증 소지자별로 필요에 따라 교육한다.
6.3 자격유지
6.3.1 사내 자격인정자에 대한 자격유지는 첨부(내부심사원기준, 교정요원기준, 검사원 기준, 연구원기준)와 같다.
6.3.2 사외 자격인정자는 관련법규에 따른다.
6.4 자격의 재인정
6.4.1 자격부여 대상자가 이동, 보직 또는 직무가 변경되어 새로 교육을 실시할 필요가 있을 경우에는 교육과정을 이수하고 해당임원의 승인을 득한 후 재인정한다.
6.4.2 실시부서장은 자격 인정자에 대한 교육을 실시하고, 교육훈련 개인별 관리기록표 (별첨10)를 작성한다.

Continuing Education and Development

1. Objective and instruction of this policy
Continuing Education and development is a key component to maintain Songwon’s global competitiveness and to strengthen our High Potential and Performers. The purpose of this policy is to set guidelines for continuing education and development of Songwon’s team members which have skill needs or are in a career path.
Songwon’s continuing education & development policy emphasizes the importance of maintaining a continuous learning and development program to develop a core of well-trained staff members whose performance will enhance the company’s abilities to perform at a level that is consistent with our growth and profitability objectives. Our success will depend on the professionalism, skill and commitment of all Songwon team members worldwide.
The goal to offer continuing education and development opportunities to all key employees is to maximize and utilize skills as effectively as possible, to improve existing levels of performance and to maximize team member’s retention.
2. Scope of policy
 Key employees are defined as employees who participate the performance management system of Songwon Group, see policy 291.0.
 High Potentials/Performers are defined as employees with potential to assume more responsibilities. This shall explicitly be recorded in the Performance and Development Summary (see attachment A3 of policy 291.0)
 Employees changing their function or undergoing a promotion and continuing education (external training) is needed.
 Employees in a career path and continuing education (external training) is needed.
3. Scope of continuing education:
 Scope of continuing education is to develop
o technical skills
o personal skills
o managerial skills
 Continuing education
o takes place externally
o causes absences on work place
o causes costs (training, travel)
 One-day trainings/seminars, internal trainings or training up to USD 2’500 are not part of this policy.
4. Annual Performance Review System
The company has an annual performance review system (see policy 291.00 – Objectives management and performance measurement for key employees) what ensures that key employees are focusing on achieving the objectives agreed upon. This provides a mutual opportunity for developing and agreeing
2
upon objectives in order to enhance personal performance and also to create continuing education and development plans.
5. Principles and Process
a. Continuing education requests shall be submitted by the line manager (direct supervisor) to local HR (see template Continuing Education Request Form, attachment A1) with following information:
 Purpose of continuing education
 Objective of continuing education
 Information in regard to place of continuing education, duration, time, expenditure
b. Each continuing education request has to be approved by the functional Executive Vice President in charge and shall be considered in the budget.
c. Information to Country Head and Global HR shall be provided except for employees in SW-CO.
d. In any case, the employee shall be required to sign an agreement (see template Continuing Education Agreement, attachment A2) and to provide feedback (see template Continuing Ecucation Feedback, attachment A3) after completion of continuing education.
e. If the expenditures exceed USD 15’000 the employee shall commit for a re-payment of 1/12 of the total external fees (continuing education, travel, accommodation) for each of the remaining months if the employee leaves the company within 1 year after completion of continuing education. This cost participation shall apply on any continuing education agreements made after December 31, 2013
(Calculation example for re-payment – case 1: Total fees: USD 17’000, completion of continuing education by end of August 2013. The employee leaves company end of March 2014 (5 months before the re-payment clause would elapse); the employee shall re-pay USD 7’083 (5/12 of USD 17’000).
f. If the expenditures exceed USD 50’000, the employee shall commit for a re-payment of 1/24 of the total external fees for each of the remaining months if the employee leaves the company within 2 years after completion of continuing education. This cost participation shall apply on any continuing education agreements made after December 31, 2013
(Calculation example for re-payment – case 2: Total fees: USD 75’000, completion of continuing education by end of September 2014. The employee leaves company end of December 2015 (9 months before the re-payment clause would elapse); the employee shall re-pay USD 28’125 (9/24 of USD 75’000).
g. The employee agrees to pay 50% of the total continuing education expenditure, if the studies will be cancelled from employee’s side without justified reasons.
h. These costs will not be reclaimed by the company in case the company has to terminate the employee’s employment contract.
i. The direct supervisor will review periodically the success of any continuing education and development plan according to the time frame agreed upon, latest during the annual performance review.
6. Roles
A copy of following documents shall be provided to Global HR:
 Continuing Education Request / Continuing Education Agreement / Continuing Education Feedbacks
 Performance and Development Summary
 Continuing Education & Development Plans
 Certificates of continuing education the company beard the costs for
The direct supervisor shall encourage and coach all key employees and high potentials to learn from errors, challenges and successes inherent in their daily activities.
The functional Executive Vice President in charge shall be responsible, backed up by Global Human Resources department, for planning, implementing and reviewing all management / high potential
3
continuing education and development needs in regards to Songwon’s business objectives and long-term growth, operational stability as well as organizational changes.
7. Attachments
 A1 – Template Continuing Education Request Form
 A2 – Template Continuing Education Agreement
 A3 – Template Continuing Education Feedback

1. 3rd party verification from the BSI about the Labor and Human rights KPIs

SONGWON Key Performance Indicators 2021
Labor & Human Rights (GRI 401-3, 403-9, 404-1, 405-1)

Categories Unit 2018 2019 2020 2021
Management and employee joint councils or meetings to discuss labor and human rights issues Number 4 4 4 4
Employees that were entitled to parental leave, by gender1) Female Number 60 58 64 61
Male Number 54 63 68 75
Total 114 121 132 136
Employees that took parental leave, by gender Female Number 4 7 10 11
Male Number - - 3 1
Total 4 7 13 12
"Employees that returned to work in the reporting period
after parental leave ended" Female Number 3 6 11 10
Male Number - - 3 1
Total 3 6 14 11
Employees that returned to work after parental leave and ended that
were still employed 12 months after their return to work Female Number 2 1 6 7
Male Number - - - 1
Total 2 1 6 8
Return to work rate2) of employees that took parental leave Female % 75 14 110 91
Male % - - 100 100
Retention rate3) of employees that took parental leave, by gender Female % 67 100 100 64
Male % - - - 33
Training hours per employee4) Female Hours 47 28 20 30
Male Hours 31 24 19 30
Total 34 25 19 60
Cases of child/forced labor5) Number 0 0 0 0
Percentage of women employed in relation to the whole organization % 11.3 11.6 11.8 11.5
Age group in BOD and top executive positions 30-50 Year Number (%) - - 3 (25%) 3 (30%)
Over 50 Number (%) - - 9 (75%) 7 (70%)
"Percentage of women employed in top executive positions
(excluding board of directors)" % - 14.3 16.7 25
Rate of recordable accidents6) % 0.42 0.14 0.36 0.32
Number and rate of injuries7) Number 8 3 9 21
% 0.0003 0.0001 0.0003 0.0007
Lost day rate (LDR) due to accidents and incidents8) % 12.12 2.27 8.46 8.227
Number and rate of fatalities Number 0 0 0 0
% 0 0 0 0
* Data boundaries: All SONGWON production and operational sites including our key sites at Maeam, Ulsan, Suwon and Panoli.
"1) Includes all employees who are contractually entitled for parenatl leave
2) Return to work rate= (no. of employees that returned to work after parental leave / no. of employees that took parental leave) *100
3) Retention rate= (no. of employees that were still employed 12 months after parental leave / no. of employees who returned to work in the previous year) *100
4) Includes employees in Korea only
5) Screening on child/fored labor takes place in SONGWON worksites only
6) Number of recordable accidents * 200,000/total working hours (includes all workers in SONGWON's worksites)
7) Number of injuries / number of working hours * 200,000 (includes all workers in SONGWON's worksites)
8) LDR = lost days * 200,000/total working time (includes all workers in SONGWON's worksites)"

Policy Statement
The United Nations Sustainable Development Goals (UN SDGs) were adopted by all UN Member States in 2015 with the mission of ending poverty, protecting the planet, and ensuring that all people enjoy peace and prosperity by 2030. Accordingly, SONGWON adheres to the SDGs within all its policies, and particularly focuses on the following environmental goals: (6) Clean Water and Sanitation, (12) Responsible Consumption and Production and (13) Climate Change.
Embracing our obligation to sustainability within the chemical industry, SONGWON understands that severe pollution may arise from unwanted spillages and noise from the combustion of fuels. Thus, it is important for SONGWON to assess the environmental risks that may occur and find ways to reduce our environmental footprint. In correspondence to the UNGC* principles on environment, SONGWON supports a precautionary approach to environmental challenges, undertakes initiatives to promote greater environmental responsibility, and encourages the development and diffusion of environmentally friendly technologies.
*United Nations Global Compact (UNGC)

Policy Scope
Our environment policy applies to all SONGWON production and operational sites.

Responsibilities & Objectives
To embrace our responsibility towards the environment and society, SONGWON pursues an active role in fostering a circular economy where sustainable solutions are at the forefront. We are committed to reduce our consumption of energy and emission of greenhouse gases (GHG) as well as evaluate our products’ impact on the environment including soil, water, waste, and chemicals according to our internal management regulations. SONGWON’s Energy Management Division monitors and looks for better ways to prevent accidental pollution that may happen through unwanted spillages and GHG emissions in our chemical manufacturing and production processes. In compliance with our ‘zero-incident tolerance policy’ related to significant spills and hazardous materials, SONGWON implements a residue management program. We also continue to engage in eco-friendly ways by reducing water consumption through recycling and managing our wastewater and groundwater.

Goals & Targets
 Use polyethylene (PE) bags made with 50% recycled PE for our production packages, and gradually reducing the amount of GHG emissions by 5% each year from 2021 until 2025
 Encourage our employees to go beyond minimum standards when it comes to protecting the environment, including using recyclables and conserving energy resources such as electricity, fuel, and gas

 Invest in ways to reuse water consumed in our wastewater disposal and to continuously decrease our water consumption per metric ton produced in all our production processes

1. Sludge water content reduction activity Songwon Ulsan plant
• To reduce sludge throughput, a drying facility (DISK DRYER) was installed to reduce the
water content of waste on August, 2018.
• Compared to 2017 (Before operation the facility), the sludge water content in 2020
decreased from 85% to 28.26% and the sludge throughput decreased from an average of
332.98 tonnes per month to 64.52 tonnes.
• Sludge emissions are likely to fluctuate depending on the level of wastewater
contamination introduced.
; It's not always affected by the water content of waste.

2. Disposal Cost Saving of waste MgCl2
- Waste MgCl2 solution was disposed to an external company at the price of about 100 Won/kg until May this year.
- A part of waste MgCl2 is being disposed to an external company at the price of 20 Won/kg and most of it is being disposed into our ETP.
- We cannot dispose all waste MgCl2 at a cheaper price because its recycling capacity is limited.
Disposal Weight (ton) Total disposal cost (won)
2016 9,256 876,848,205
Jan ~ May 2017 3,362 356,974,800
June ~ July 2017 575 11,511,200
2018 < 3500 < 70,000,000
* Disposal cost in 2018 of waste MgCl2 will decrease by 800,000,000 Won on the basis of 2016.

3. Disposal Cost comparision depending on water content and unit cost of WW sludge
- Unit cost for disposal suddenly shot up from 100,000Won/Ton to 160,000Won/Ton from June this year.
- Unit cost will continuously increase due to the lack of landfill.
- Electric dehydrator cannot be normally operated due to higher conductivity after MgCl2 flowed into ETP and water content of sludge increases.
- Sludge disposal weight increases due to the higher water content and disposal cost increases a lot.
Disposal Weight (ton) Average watercontent Unit disposal cost (won/ton) Total disposal cost (won)
2016 4,076 74% 100,000 407,600,000
2018 5,888 82% 160,000 942,008,889

4. Disposal Cost assumption in the case of installation of a disk dryer in Ulsan plant ETP
- Sludge disposal weight will decrease a lot and results in big decrease of disposal cost in compensation for steam cost.
- Water content of final disposal sludge is 40% ~ 45%.
Disposal Weight (ton) Average watercontent Unit disposal cost (won/ton) Total disposal cost (won) Used Steam cost (won) Total cost (won)
2018 5,888 82% 160,000 942,080,000 0 942,080,000
2018 1,847 42.5% 160,000 295,520,000 263,000,000 558,520,000
* Total cost in 2018 of wastewater sludge will decrease by 483,560,000 Won.

5. Compliance with Law
- Permissible level of water content in wastewater sludge is maximum 75% and our current state doesn't comply with the law.
- At present Korean government is strengthening Environmental laws and is reluctant to approve new landfill place.
- At present Korean government is strengthening crackdown of landfill waste and our disposal company is requesting
the reduction of water content of our sludge. Therefore we cannot delay anymore.

6. ISO 45001 Certification obtained

7. EcoVadis gold level obtained in 2021

1. 3rd party verification from the KSA in Korea for CO2 emissions
2. CO2 emission verification from the ministry of environmental in Korea
3. 3rd party verification from the BSI about the environ mental KPIs
SONGWON Key Performance Indicators 2020
Environment (GRI 302-1, 303-4, 303-5, 305-1, 305-2, 305-7, 306-3)

Categories Unit 2018 2019 2020 2021
GHG emissions 1) Scope 1: Direct CO2-eq in ton 82,638 78,733 87,215 96,993
Scope 2: Indirect CO2-eq in ton 69,842 71,991 71,447 77,905
Total 152,480 150,724 158,662 174,898
Total water consumption2) Surface water Liters - - - -
Ground water Liters 66,213 65,844 58,467 53,238
Rainwater Liters - - - -
Municipal water Liters 1,092,615 1,103,300 1,138,750 1,248,747
Total 1,158,828 1,169,144 1,197,217 1,301,985
Water discharge Water discharge Tons 700,529 716,202 694,885 734,060
Average COD ppm 42 54 66 45
Air Emissions3) Nitrogen Oxides (NOx) Kg 32,775 33,546 40,094 39,467
Sulfur Oxides (SOx) Kg 53 31 25 33
"Total volume of significant spills
(oil, fuel, waste, and chemicals)" Liters - - - -
Total amount of hazardous waste Recycling Tons 384 499 4,074 11,119
Landfill Tons 1,646 5,097 6,434 3,641
External Incineration Tons 18,831 15,223 15,595 520
Others Tons 6,229 6,310 6,006 17,287
Total 27,090 27,129 32,109 32,568
Total amount of non-hazardous waste3) Recycling Tons 1,556 1,597 1,809 1,687
Landfill Tons 2,879 605 275 418
External Incineration Tons 646 694 601 603
Others Tons 5 2 - 28
Total 5,086 2,898 2,685 2,736

"* Data boundaries: All SONGWON production and operational sites including our key sites at Maeam, Ulsan, Suwon and Panoli.
1) Based on Korean ETS Standard
2) Total production Vol. in 2018 (260,246 MT), 2019 (278,216 MT), 2020 (287,069 MT), (317,897 MT)
3) Ulsan & Maeam Product Vol. in 2018 (231,566 MT), 2019 (244,612 MT), 2020 (262,029 MT), (291,750 MT)"

Policy Statement
Ethical business and management are the foundation of a healthy corporate culture. Establishing our values and ethics in action, SONGWON’s Code of Conduct is a comprehensive guide to how we do ethical business and clearly outlines the rules everyone must follow. Accordingly, each of our employees is personally responsible for always maintaining the highest ethical standards and upholding SONGWON’S good reputation. Regarding information security, SONGWON provisions a network environment that is trustworthy and absent of information breaches or privacy leaks for its customers and employees.

Policy Scope
Our ethics and IT policies apply to all SONGWON operational and production sites on top of the additional local IT regulations that may vary from location to location.

Responsibilities & Objectives
At SONGWON, we maintain control over any corruption incidents by performing periodic risk assessments and facilitating the appropriate response measures in place including our regular ethics training. Our company is committed to establishing more transparent regulations and due diligence within the workplace as demonstrated by our ISO 45001 certification and ICS and ISO audits. Our Code of Conduct covers topics on anti-corruption, bribery, conflict of interest, fraud, money laundering, anti-competitive practices, and information security to prevent and mitigate any potential risks affiliated to these issues. Acknowledging the significance of fair competition and fair trade, we believe in the notion that expertise, knowhow, and innovation are to be appropriately rewarded. All employees are expected to embrace the concept of fair trading and comply with all laws of competition and fair play. As per our Whistleblower Policy and Code of Conduct, our executive department is responsible for ethical management in all operations including both internal and external anticompetitive and non-compliance practices.
SONGWON seeks to minimize the risk of unauthorized access and disclosure of information. We enforce a global IT policy accessible for all users, where new customers are required to read and acknowledge the terms enlisted of this IT policy. We maintain information risk management programs and services to tighten security controls with our ISAE3402 certified data center, while conducting an annual employee training on personal information security to improve security awareness throughout the company. In case an information security incident occurs, the IT department prepares a report to receive feedback from the executive committee.

Goals & Targets

 Maintain the number of substantiated corruption incidents at zero
 Hold regular user awareness training (simulated “phishing attacks”)
 Reduce the risk of unauthorized access/disclosure to a minimum

Whistleblowing Policy for Songwon Industrial Group

1. Purpose of policy
정책의 목적

The purpose of this regulation is to encourage employees to report wrong-doing within the organization and the protection of the whistleblower. SONGWON is committed to ensuring the organization and all its employees act at all times in compliance with all laws and regulations, and in compliance with the ethical standards, as set out in the Code of Conduct.
본 규정의 목적은 직원들이 조직 내에서 잘못된 행위를 신고하도록 권장하고 내부고발자를 보호 하는 데 있다. 또한 송원산업 내 모든 조직 및 직원들이 항상 모든 법률과 규정 그리고 윤리적 기준을 준수하도록 하는데 목적이 있다.

2. Definitions
정의

1. “Whistleblower” refers to a person who raises concerns and reveals information about violation in companies (i.e. illegal actions, corruption, action or attempt of fraud or error occurred in the financial reporting process, violation of tax, social security, occupational health & safety, environmental protection rules, etc.) or the Code of Conduct through critical statements, complaints or reports by an employee.
"내부고발자"는 회사 내부의 위반 내용(즉, 재무보고 프로세스에서의 불법 행위, 부패, 사기 행위나 시도, 조세, 사회 보장, 산업적 보건 및 안전, 환경적 보호 규칙 등의 위반) 또는 윤리강령 위반을 우려하여 정보를 공개한 직원을 말한다.
2. “Whistleblowing Officer” refers to the external, independent authority in charge of handling the matters raised by the “Whistleblower”.
"내부고발책임자"는 "내부고발자"가 제기한 문제를 처리하는 외부의 독립 기관을 의미한다.

3. Objection of the Whistleblower
내부고발자의 의의제기

The circumstances leading to an objection by the whistleblower are as follows:
1. Violations of Regulations and Employment Rules and/or unethical practices
2. Acts that cause loss to the Company due to intentional or gross negligence
3. Acts that undermine the Company's credibility through unlawful and/or unfair business practices
4. Acts or attempts of fraud, or errors occurred in the financial reporting process
5. Disadvantages due to the refusal to take part in illegal or unfair business practices
6. Sexual harassment and any discrimination
7. Disadvantageous treatment toward fair whistleblowing reporting practices
8. Violations of Company’s Code of Conduct
내부고발자가 이의를 제기 할 수 있는 사항은 다음과 같다.
규정 및 취업규칙 위반 또는 비윤리적 관행
의도적 또는 중대한 과실로 인해 회사에 손해를 끼치는 행위
불법 또는 불공정 거래 관행을 통해 회사의 신뢰성을 훼손시키는 행위
재무 보고 절차의 위조 시도
불법적이거나 불공정한 사업 관행에 참여하는 것을 거부함으로써 발생하는 불이익
성희롱 및 차별
공정한 내부고발 신고 행위에 대한 불리한 처우
회사의 윤리강령 위반
4. Procedures for reporting a matter
업무보고 절차

Whistleblowers can report matters, whether anonymously or not, through any of the channels described below:
내부고발자는 익명으로든 그렇지 않든 아래에 설명된 경로를 통해 문제를 신고 할 수 있다.

A) In the first instance, to their immediate supervisor
B) Alternatively, to the responsible Business Unit Leader and Divisional Leader or General/Country Manager
C) Alternatively, to the Group Chief Executive Officer
D) Alternatively, to the designated Whistleblowing Officers (see section 7)
첫 번째 경우, 직속 상사에게
또는 담당 사업부 책임자 및 부서장 또는 총괄/국가 책임자에게
또는 그룹 최고 경영자에게
또는 지정된 내부 고발 책임자에게 (섹션 7 참조)

When a whistleblower makes a report, utilizing channels (A) and (B) indicated above, the Group Chief Executive Officer must be informed on a timely basis regarding the matters of significant nature. The Group Chief Executive Officer and the designated Whistleblowing Officers must individually inform the Chairman on a timely basis regarding the matters brought to their attention.
내부고발자가 위에서 언급한 경로 (A) 및 (B)를 활용하여 보고할 때, 그룹 최고 경영자는 중요한 성격의 문제에 관해 적시에 통보 받아야 한다. 그룹 최고 경영자와 지정된 내부고발책임자는 주의를 요하는 문제에 관해 적시에 회장에게 개별적으로 알려야 한다.

The Code of Conduct is also available on the corporate website of Songwon Industrial Group (https://www.songwon.com/investors/corporate-governance/code-of-conduct). It contains the contact details of the Group Chief Executive Officer and the Chairman to enable the stakeholders of SONGWON (e.g. customers, vendors, agencies, auditors, etc.) to report possible violations of the Code of Conduct by any employee or any person / entity representing SONGWON.
아래 송원산업그룹의 웹 사이트에서도 윤리강령을 확인할 수 있다.
(https://www.songwon.com/investors/corporate-governance/code-of-conduct). 여기에는 송원의 이해 관계자(예: 고객, 공급 업체, 대행사, 감사 등)들이 송원을 대표하는 모든 직원 또는 개인 / 지역의 윤리강령 위반 가능성을 보고 할 수 있도록 그룹 최고 경영자 및 회장의 연락처가 포함되어 있다.

5. What happens when communication is received from a Whistleblower
내부고발자로부터 신고가 접수된 이후의 절차

All referrals of the reportable conduct will be the subject of a thorough investigation with the objective of locating evidence that either substantiates or refutes the claims made by the whistleblower. Evaluations of such matters can consider factors such as the cost or value involved; the nature of the allegation; identity of the persons against whom allegations are made; the prospect of compiling sufficient evidence; the risk of damages incurred and any security implications.
내부고발행위의 처리는 내부고발자가 제기한 주장을 입증하거나 반박하는 증거를 찾는 목적으로 철저히 조사되어야 한다. 이러한 사항들에 대한 평가에는 관련 비용이나 가치, 진술의 성격, 혐의가 있는 자의 신원, 충분한 증거를 수집할 가능성, 발생한 손해의 위험 및 보안상의 영향 등과 같은 요소가 고려될 수 있다.

Dependent on the nature of the disclosure, the investigation will be conducted by an independent party inside or outside the relevant business division, as nominated by the Group Chief Executive Officer (or by the Chairman for the matters reported by the Whistleblowing Officers) – and this party will follow best practice in investigations and be fair and impartial. The rules of natural justice will be observed in that the investigation will be conducted without bias and any person against whom an allegation is made will be given the opportunity to respond.
고발내용의 성격에 따라 조사는 그룹 최고 경영자가 (또는 내부고발책임자가 보고한 사항에 대해서는 회장이) 지명한 자로서 관련 사업 부문의 내부 또는 외부의 독립적 기관이 수행한다. 독립적 기관은 조사를 성실히 수행하며 공명정대하게 조사해야 한다. 편견배제원칙에 따라 조사는 편견 없이 수행되며 혐의가 있는 사람에게 대응할 기회가 주어질 수 있다.
The outcomes of any whistleblower-related investigation are to be reported to the Group Chief Executive Officer and subsequently to the Chairman. Further, the Group Chief Executive Officer and the Whistleblowing Officers must maintain records of relevant cases of whistleblowing and report quarterly to the Chairman regarding progress of investigation and eventual outcome.
내부고발자 관련 조사의 결과는 그룹 최고 경영자에게 그리고 이후에 회장에게 보고되어야 한다. 또한 그룹 최고 경영자와 내부고발책임자는 관련 내부 고발 사례에 대한 기록을 유지하고 조사 진행과 최종 결과에 대해 분기별로 회장에게 보고해야 한다.

The Group Chief Executive Officer and the Chairman are the only persons authorized to issue any communication to external parties concerning any fraud allegation or incident.
그룹 최고 경영자 및 회장은 사기 혐의 또는 사건과 관련하여 외부 당사자들과 의사 소통을 할 수 있는 유일한 권한을 가진다.

6. Anonymity and Protection of the Whistleblower
내부고발자의 익명성 및 보호

If requested accordingly, the identity of the whistleblower must be kept confidential in any investigation carried out. Any commitment of confidentiality is subject to the requirements of the law, which may require disclosure of the identity of the whistleblower in legal proceedings. Information obtained from a whistleblower will only be disclosed to the extent necessary to conduct an investigation into the matter, or if the whistleblower consents to the disclosure, or as may be required by law. The nominated Whistleblowing Officer is obligated to protect the identity of the whistleblower as well as documents or other information produced by the whistleblower. Any person who provides help, such as providing information to whistleblowers, shall not be subjected to any disadvantageous treatment.
적절한 요청이 있는 경우, 조사 진행 시 내부고발자의 신원을 기밀로 유지해야 한다. 조사 간에 기밀성 유지는 법률에 따르게 되는데, 법적 소송 절차에서 내부고발자의 신원을 공개하도록 요구할 수도 있다. 내부고발자로부터 얻은 정보는 해당 사안에 대한 조사를 수행하는 데 필요한 범위 내에서만, 또는 내부고발자가 공개에 동의하거나 법으로 요구되는 경우에만 공개된다. 지정된 내부고발책임자는 내부고발자의 신원 및 내부고발자가 작성한 문서 또는 기타 정보를 보호할 의무가 있다. 내부고발자에게 정보를 제공하는 등과 같은 도움을 제공하는 자는 어떠한 불리한 처우도 받아서는 안 된다.

7. Whistleblowing Officer by Country
국가별 내부 고발담당자

Any violation/misconduct shall be reported to the independent Whistleblowing Officer in charge, which are the local lawyers of SONGWON entities, shown as the lawyers specialized in “Corporate” or “General Affairs” within the list of lawyers. Please refer to the GIP link below:
모든 위반 / 위법 행위는 독립적 내부고발책임자에게 보고되어야 한다. 독립적 내부고발책임자는 변호사 명단에 "법인" 또는 "총무" 업무를 전문으로 하는 변호사로 등록된 송원산업의 현지 변호사들이 담당한다. 상세명단은 아래의 GIP 링크를 참조한다.

Link

This regulation will be effective starting July 1, 2019.

1. 3rd party verification from the BIS about the anti -corruption KPIs

SONGWON Key Performance Indicators 2021
Ethics (GRI 205-2, 205-3, 206-1)

Categories Unit 2018 2019 2020 2021
Total employees trained on ethics1) Number - 680 1,087 1,023
% - 63 100 100
Total ECM members trained on ethics Number - 5 5 4
% - 100 100 100
Cases reported through whistleblowing channel Substantiated cases Number 0 0 0 0
Unsubstantiated cases Number 0 0 0 0
Total confirmed incidents of corruption Number 0 0 0 0
Total number of legal actions pending or completed during
the reporting period regarding anti-competitive behavior and
violations of anti-trust and monopoly legislation Number 0 0 0 0

"* Data boundaries: All SONGWON production and operational sites including our key sites at Maeam, Ulsan, Suwon and Panoli.
1) SONGWON is planning to conduct an ethics training for its business partners. "